AlBasic25
+3

AlBasic25

Анкета

Город:
Москва
Возраст:
28 лет
Семейное положение:
В активном поиске

Стена пользователя

Загрузка...
AlBasic25 19 дней назад #
почтабанк

В недалеком 2013-м году в Сети пролетела «утка» о готовящемся закрытии Почты России. Наиболее тревожные заявления лже-представителей почтовой службы уведомляли о ликвидации всех посылок и бандеролей, а также переуступке инфраструктуры американцам. Данные поползновения были быстро опровергнуты ФГУП Почта России, но кривотолки о ее возможном банкротстве еще продолжительно бродили по закоулкам Сети и умов граждан с низкой моральной устойчивостью.

В любой «утке», как и шутке, хоть малая, но доля правды присутствует. И в 2016 году банк ВТБ и ФГУП Почта России образовали Почта Банк. Это слияние дало возможность модернизировать почтовые отделения с помощью привлечения средств ВТБ. Согласно стратегии развития Почты России, к 2023 году структура должна будет войти в топ-5 мировых почтовых операторов, получая 50% прибыли именно от банковских услуг. С этой целью намечается открыть более 15 000 банковских пунктов в отделениях почтовой связи.

Сочетание двух служб в рамках почтовых отделений открыло ряд преимуществ:

— Привлечение целевой аудитории Почты России к банковским услугам;
— Увеличение лояльности клиентов;
— Существенное снижение затрат на содержание почтовых отделений;
— Увеличение популярности почтовых отделений.

Не секрет, что большинство целевой аудитории Почты России составляют пенсионеры. Именно на них, а также клиентов со средними (и ниже средних) доходами ориентированы услуги Почта Банка. Более того, служба работает исключительно с физическими лицами. Таким образом, Почта Банк занимает социальную нишу в сфере банковских услуг, предлагая простые и демократичные решения. Прежде всего, это:

— Кредиты по сниженным процентным ставкам;
— Сберегательные счета и срочные вклады;
— Денежные переводы и электронные платежи.

И все это в обычных и общедоступных почтовых отделениях, адаптированных к банковским реалиям. Только в Москве отделений Почта Банка сейчас свыше 100 и число их будет только расти.

Доступность инновационной службы не исчерпывается традиционными отделениями. Почтовые окна, снабженные платежными терминалами, а также система мобильного и интернет-банкинга предоставляет возможность оперативно решать задачи, возникающие перед клиентами.

Мировой опыт доказывает успешность слияния почтовых и банковских структур. Немецкий Deutsche Postbank, японский Japan Post Bank и другие вывели почтовые службы этих стран на новый уровень и с успехом функционируют в симбиозе. Это вселяет уверенность на успешность российского Почта Банка в долгосрочной перспективе.
Загрузка...
AlBasic25 19 дней назад #
кастинг

Древнерусский ассессмент. Прежде чем нанять человека на работу, на Руси его усаживали за стол и смотрели, как он ест. Гипотеза была такая, если аппетит хороший и сметает угощение быстро, то и работать будет споро и качественно Риск того, что человек пройдет этот тест и отправится дегустировать оценочные методики к другому работодателю, не принимался в расчет. Несмотря на отсутствие интернета, весть о таком безобразии бежала бы впереди «работничка».

Конечно, оценивать работников умели еще в Древнем Китае.

Проработанного до атомов научного обоснования, разнообразия инструментов и методов оценочные процедуры достигли лишь в ХХ в. на стыке прикладной психологии, управленческого консалтинга и практических потребностей бизнеса. Эти «три кита» изрядно разнообразили линейку HR-услуг. Для целей оценки персонала наиболее востребованными инструментами оказались личностные опросники и тесты способностей (интеллекта).

Первопроходцами в деле разработки и внедрения инструментов прикладной психологии стали ученые из США. Еще в 1892 г. была создана Американская ассоциация психологов (АРА), которая начала стремительно развиваться после Второй мировой войны. Период 1945-1970 гг. в США называют «золотым веком психологии».

Самым мощным «двигателем» спроса на услуги профессиональных психологов выступало государство, запускавшее курсы по переподготовке ветеранов и программы адаптации мобилизованных военных к мирным профессиям. В результате в психологическую науку потекли инвестиции на исследовательские и образовательные программы, начали разрабатываться различные методы, применимые не только в науке, но и в бизнесе.

Первая половина прошлого века блистает именами выдающихся ученых, усердно возводивших фундамент для оценочных инструментов. Кто-то ограничивался «чистой наукой», кто-то проверял гипотезы на практике и воплощал их в жизнь.

Различные инструменты и методики оценки фокусируются на отдельных характеристиках и параметрах человеческой личности. Поэтому они имеют свои преимущества и ограничения, все нюансы которых знают профессионалы. Недаром исторически сложилось, что именно при оказании услуг по оценке и тестированию персонала в подавляющем большинстве стран консультант обязан пройти специальное обучение и получить сертификат.

Так, популярные инструменты на основе DISC помогают при оценке поведения человека в разных ситуациях, но не оценивают умственные способности (IQ), эмоциональный интеллект (EQ), ценности, опыт. Другой известный опросник — MBTI — получил широкое распространение по всему миру, хотя степень его достоверности по-прежнему остается предметом дискуссий среди профессионалов.
Считается, что с помощью MBTI можно довольно надежно предсказать поведение человека в ситуациях, когда у него есть выбор. Однако если внешняя среда или обстоятельства не оставляют человеку выбора, он будет действовать иначе. Вот скептики и критикуют MBTI за обобщение индивидуальных характеристик человека: как же так, «яркую индивидуальность» пытаются загнать в «клетку» стандартных типов, разработанных почти 100 лет назад!

В 1940-1950-е гг. оценочные технологии порой оттачивались и совершенствовались прямо на предприятиях, «не отходя от станка». Например, при массовом подборе рабочих для военных заводов требовалось отсеивать неподходящих или неблагонадежных кандидатов. Проверки технических навыков и умений было недостаточно, важны были и личностные качества претендентов. А времени на подробное интервью с каждым человеком при таких объемах катастрофически не хватало. Постепенно накапливался «багаж» ошибочных решений и становилось очевидно: нужны дополнительные инструменты для повышения качества отбора и экономии времени. Так стали появляться более совершенные технологии отбора (screening techniques) и центры оценки (assessment center). Поначалу их использовали в основном для военных нужд, но вскоре они стали весьма популярны «на гражданке».
Многие психометрические инструменты тесно связаны с особенностями культуры страны и историей языков. При распространении американских наработок в других странах тут же проявились «трудности перевода». Многократно проверенные и хорошо себя зарекомендовавшие методики давали сбои. Специалисты вставали перед выбором: адаптировать тесты под новый язык и культуру либо разрабатывать что-то свое. В каждой стране это решалось по-своему.

Вклад Рэймонда Кеттелла в HR-науку и практику чрезвычайно обширен и вовсе не ограничивается 16-факторным опросником. В 1967 г. вместе с Ф. Ворбертоном они проанализировали более 400 личностных тестов и издали справочник-классификатор, на который по сей день ссылаются все специалисты по тестированию.

К середине ХХ в. данные, получаемые с помощью психометрических тестов и опросников, прочно вошли в бизнес-обиход. Их активно применяли в качестве дополнительного инструмента при принятии решений о найме, продвижении по службе, отборе в кадровый резерв, разработке индивидуальных программ обучения и развития (см. главу 23 «Обучение и развитие» на стр. 122). Оценка стала использоваться при разработке программ мотивации и удержания сотрудников, повышения вовлеченности и снижения текучести персонала. В кризисные годы оценочные процедуры стали включать в программы по аутплейсменту. Конечно, на основании одних только тестов кадровые решения обычно не принимаются, но их результаты помогают минимизировать риски и ошибки. Главное — убедиться, что используемые инструменты не станут для испытуемых чрезмерным стрессом, отвечают конкретным запросам бизнеса и имеют высокую степень валидности.

В 1970-1980-е гг. в ведущих индустриальных державах произошел новый виток в деле разработки методик и оценочных инструментов. В США государство продолжило активно стимулировать деятельность коммерческих компаний в области оценки персонала — и даже пользовалось их услугами. В 1970 г. в стране были приняты федеральные стандарты тестирования и оценки сотрудников. В этом же году основатели компании DDI представили самую современную на тот момент методику Центра оценки. В 1974 г. эта же компания разработала и предложила первую систему целевого отбора методом интервью по компетенциям (competence based interview), ныне известную во всем мире под термином Targeted Selection (целевой отбор).

Европа не отставала. В 1978 г. британская компания SHL опубликовала первую версию своих тестов способностей, а в 1984 г. — профессиональный личностный опросник (Occupational Personality Questionnaire — OPQ). Эти два инструмента постоянно обновляются и по сей день активно используются в мире. В профессиональной среде название компании стало нарицательным — используется устойчивое словосочетание «тесты SHL». А история основателя компании — вдохновляющий бизнес-кейс.

Развивались и тесты способностей. К XXI в. они стали «затачиваться» под различные функции, профессии и уровни должностей испытуемых. С их помощью можно получить представление о математических и вербальных, аналитических и организационных способностях человека. Имеются специальные тесты для менеджеров высшего и среднего звена, выпускников и стажеров. И это прекрасно. Основная проблема с IQ-тестами в том, что высший балл вовсе не означает соответствия человека требованиям к позиции и культуре компании. Ведь неисследованными остаются все его личностные особенности. А гений с высоким IQ нужен далеко не каждому. Да и что у него там в голове творится — поди узнай…

Волна увлечения разнообразными инструментами оценки и их успех у клиентов порождали на разных исторических этапах во всех странах неожиданные «побочные эффекты». Некоторые консультанты «грешили» стремлением выделить и использовать один, «лучший», по их мнению, опросник с самой высокой степенью надежности и валидности. Однако «лучшего теста» или «самой прогрессивной методики» не существует. Профессиональный консультант изучает различные инструменты, чтобы подобрать индивидуальное решение для конкретной ситуации, клиента, страны, отрасли, профессии — и сделать грамотные выводы и прогнозы. А если использовать неподходящий инструмент в неподходящей ситуации, то результата может и не быть вовсе либо он окажется просто бесполезным — хорошо, если не вредным.

Дальнейшие перспективы развития инструментов оценки и тестирования тесно связаны с глобальной сетью, мобильными устройствами и технологическими новинками в сфере обработки и передачи данных.

В ближайшие годы в мире будет расти спрос на услуги по оценке и тестированию. Особенно перспективным эксперты считают их использование для выявления и развития перспективных сотрудников. Оценка при внешнем найме тоже не потеряет актуальности. Бум интернет-инструментов для поиска кандидатов подарил многим работодателям ощущение «псевдолегкости» нахождения кандидатов.

IQ-ТЕСТЫ. ТОЧКА ОТСЧЕТА

Пионером в области тестов способностей был разносторонне одаренный англичанин Фрэнсис Галтон. В сферу его интересов входили географические исследования, статистика, антропология и психология. В 1879 г. он написал книгу «Исследование человеческих способностей и их развитие», в которой изложил основы концепции психологического тестирования. В ХХ в. разработки методик для оценки уровня интеллектуального развития продолжили Джон Равен (1936), Рудольф Амтхауэр (1953), Ганс Айзенк (1993). Появились целые «батареи» тестов — DAT (1947), GATB и многие другие.

Тест (от англ. test — проба, испытание, проверка, исследование, анализ) в управлении персоналом — ограниченное по времени стандартизированное задание, цель которого — оценка индивидуальных психологических характеристик человека. Количественные и/или качественные результаты тестов можно сравнить с существующей нормой/стандартом либо с результатами других испытуемых.

Личностный опросник — психодиагностический инструмент, который, в отличие от тестов, направлен на субъективную оценку человеком самого себя или других людей. Цель использования опросников — выявление предпочтительного стиля поведения человека на работе для определения его соответствия должности.

RHR INTERNATIONAL: ПСИХОЛОГИЯ ДЛЯ БИЗНЕСА

В 1930-е гг. психолог Перри Рорер весьма преуспел в работе с сыном своего клиента — «трудным подростком», наладив нормальное общение в семье Клиент, будучи руководителем крупной корпорации, предложил ему попробовать применить аналогичную методику и помочь наладить коммуникацию с его финансовым директором — способным, но непростым человеком Результат превзошел все ожидания заказчика, а Перри осознал, что его опыт и знания могут быть востребованы в мире бизнеса. Вместе с коллегами-психологами в 1945 г. он зарегистрировал компанию RHR (по инициалам трех старших партнеров) с офисами в Чикаго, Детройте и Нью-Йорке Они стали применять свои знания психологии для решения бизнес-задач Первой оказалась востребована услуга по оценке персонала, а затем — консультации по вопросам организационного развития В 1989 г, с выходом на европейский рынок, к названию компании добавилось International Имея достойную репутацию как среди клиентов, так и в бизнес-сообществе, RHR International учредила премию имени Перри Рорера за достижения в консультировании (Award for Excellence in Consultation). Награда присуждается ежегодно выдающимся психологам-консультантам.

MBTI: СЕМЕЙНЫЙ ПОДРЯД

Еще в 1920-х Кэтрин Кук Бриггс разработала теорию «психологических типов» на основе теории Карла Юнга. К работе подключилась ее дочь Изабель Майерс-Бриггс, и в 1942 г. была опубликована первая версия широко известного ныне опросника MBTI (Myers — Briggs Type Indicator). Он состоит из восьми парных шкал для определения одного из 16 типов личности Идея была в том, чтобы определить индивидуальные предпочтения человека, отнеся его к определенному типу — например, интроверт он или экстраверт, принимает ли решения, руководствуясь разумом или эмоциями, и т п Авторы исходили из того, что тип личности не менялся на протяжении жизни человека После войны Изабель Майерс-Бриггс набиралась практического опыта в разработке тестов и их интерпретации под началом основателя компании Hay Group Эдварда Хэя. В 1969 г. Изабель основала Центр прикладных разработок для дальнейших исследований по своей методике.

РЭЙМОНД КЕТТЕЛЛ И БОЛЬШАЯ ПЯТЕРКА

В 1936 г. Гордон Олпорт и Х.С. Одберт выдвинули гипотезу, получившую название лексической. Суть была в том, что наиболее значимые индивидуальные различия и особенности жизни людей в том или ином обществе рано или поздно «кодируются» в языке народа. Чем ярче различие, тем выше вероятность его «оформления» в отдельное слово.

Олпорт и Одберт проделали колоссальный труд, проработав два самых полных на тот момент словаря английского языка, и выписали оттуда (вручную, без компьютеров!) 18 тыс. слов, описывающих личность. Из этого гигантского списка они выделили 4500 наиболее часто употребляемых прилагательных, описывающих личность.

В 1946 г. психолог Рэймонд Кеттелл проанализировал список Олпорта—Одберта, структурировал слова в 181 группу и провел «полевые» испытания. Участников просили оценить людей, которых они знали, прилагательными из списка В итоге Кеттелл выделил сначала 12 факторов, с помощью которых люди могут охарактеризовать самих себя и друг друга Позже он добавил еще четыре фактора, и получился 16-факторный личностный опросник, который и по сей день используют учебные заведения и предприятия отбора и оценки персонала.

Другие исследователи, работавшие с факторным анализом в различных странах, подвергли сомнению необходимость именно в 16 факторах, считая, что вполне достаточно и пяти. Так возник термин «Большая пятерка» — напоминает Большую четверку (пятерку, шестерку) аудиторских компаний. Пять факторов, по мнению сторонников этой теории, универсальны для различных стран и языковых культур, а с 16 можно запутаться в нюансах и сложностях перевода. А чтобы 16-факторный тест давал максимально точный прогноз, он должен базироваться на результатах столь же глубокого анализа, как проведенный первопроходцами в английском языке. Так или иначе — тест Кеттелла по-прежнему на хорошем счету в профессиональной среде в разных странах.

Валидность — показатель того, насколько: а) выражена интересующая нас характеристика человека; б) насколько хорошо используемая методика этот показатель измеряет. Чем тесты валиднее, тем более достоверную информацию о выраженности тех или иных качеств человека они предоставляют клиенту.
Компетенция — совокупность поведенческих характеристик, личных качеств и способностей, необходимых для успешного выполнения определенной работы.

Модель компетенций корпорации — «сборник», включающий название, описание и перечень поведенческих проявлений ключевых компетенций, необходимых руководителям и сотрудникам всех уровней для успешного достижения стратегических целей компании.

На модель компетенций «нанизаны» многие HR-процессы и услуги. Она помогает задать критерии при поиске и подборе, служит основой при проведении оценки и построении системы обучения и развития, является «камертоном» корпоративной культуры, а в конечном итоге увязывает управление персоналом с реальными результатами бизнеса.

ИСТОРИЯ РОДЖЕРА ХОЛДСУОРТА

Британский психолог Роджер Холдсуорт заметил рост спроса на услуги по психометрическому тестированию и оценке и в 1977 г. вместе с Питером Савилем основал компанию Saville and Holdsworth (позже SHL). Клиентами стали крупные компании, формировавшие свою корпоративную культуру и искавшие людей, которые будут разделять их ценности. Бизнес очень быстро развивался и вскоре стал по-настоящему глобальным.

Занятно, что компания, помогавшая достичь клиентам гармонии в коллективе, сама столкнулась с проблемой «человеческого фактора». Как глава SHL, в 1997 г. Холдсуорт вывел компанию на Лондонскую биржу, объем продаж в мире превысил 70 млн фунтов. После вступления в 2000 г. в должность нового исполнительного директора партнеры-основатели сохранили позиции директоров и 13% акций. Однако мировая экономика переживала непростые времена В 2002 г Холдсуорта и Савиля вызвали «на ковер» члены правления, весьма болезненно воспринявшие новости о резком падении стоимости акций SHL Разразились нешуточные баталии Правление выразило Холдсуорту недоверие, обвинив в росте издержек и снижении эффективности бизнеса, и попросило покинуть компанию Он отказался Стороны продолжали обмениваться взаимными обвинениями Холдсуорт с Савилем при поддержке внешнего акционера (компании Manpower) созвали внеочередное чрезвычайное правление для смещения нового руководства Однако решением правления им все же пришлось покинуть компанию Утешением служило лишь то, что 48% голосов за них принадлежали сотрудникам, а 52% против — инвесторам.

Однако на покой уходить было рано. Уже в 2005 г. Холдсуорт основал новую компанию, Talent Q, которая очень скоро стала лидером в онлайн-оценке в более чем 23 странах — ведь сам Холдсуорт свободно говорил на пяти языках! Умер Роджер в 2011 г. в возрасте 75 лет. Оба его детища продолжают процветать.

360°… НЕ ПО ФАРЕНГЕЙТУ

Первым прототипом методики оценки 360° было исследование, проведенное в 1950-х гг. в инженерной компании Esso (впоследствии вошла в состав нефтяного гиганта ExxonMobil). Сам термин появился лишь в середине 1990-х, когда методику уже активно применяли в США и Западной Европе. Одним из первых его сформулировал в 1995 г. Питер Уорд в своей публикации «Поворот к лучшему на 360 градусов».

Метод представляет собой системный сбор и анализ информации о результатах работы сотрудника, получаемой от его коллег, подчиненных, руководителей, а также самого работника Эти данные позволяют разрабатывать индивидуальные программы обучения, карьерного и профессионального развития, а также помогают улучшить климат в коллективе и повысить бизнес-показатели.
Основными препонами для дальнейшего развития этого инструмента были трудоемкость заполнения и обработки бумажных анкет. На них не хотелось тратить время ни объекту оценки, ни его коллегам. Помог интернет: как только появились онлайн-версии, популярность 360°, как и других оценочных инструментов, стала возрастать. Правда, до сих пор в профессиональной среде нет единства в вопросе применения метода. Годится ли он только для целей развития либо допустимо применение для аттестации? Действительно ли есть прямая зависимость между оценкой 360° и повышением производительности и снижением текучести персонала? Одни аналитики подтверждают это цифрами, другие опровергают Согласны все, пожалуй, в одном: доверять проведение оценки 360° нужно квалифицированным внешним консультантам.

КТО БЫ МОГ ПОДУМАТЬ?

Он увлекался греческой мифологией и компьютерами, имел IQ более 145 (выше, чем у Хиллари Клинтон, но ниже, чем у Билла Гейтса). Прервав образование, он записался добровольцем в армию, чтобы защищать идеалы демократии в Ираке Военной карьере помешала травма На специализированной ярмарке вакансий для набора в спецслужбы он получил предложение от ЦРУ и успешно прошел полиграф, психологические и профессиональные тесты и все положенные проверки. Так ряды американской разведки пополнил весьма перспективный специалист. Ежегодно он получал повышения, его полномочия расширялись… а идеалы рушились. Сегодня о нем знает весь мир. Его зовут Сноуден. Эдвард Сноуден.

ВСЕ В ОНЛАЙН!

Cubiks — ровесник XXI в., один из самых молодых и динамично развивающихся глобальных провайдеров услуг по оценке и развитию персонала. Секрет их успеха — в гармоничном союзе бизнес-консультантов, экспертов в области психодиагностики и специалистов по информационным технологиям Компания создала целое портфо-лио онлайн-тестов и личностных опросников, которые могут использоваться по отдельности либо комбинироваться. Например, профиль компетенций компании используется в онлайн-оценке 360°, а затем в сочетании с личностным опросником PAPI (Personality and Preference Inventory) помогает оценить предпочтительный стиль работы и индивидуальные потребности кандидатов и сотрудников всех уровней На специальном портале клиенты могут протестировать различные инструменты в режиме реального времени, составив собственное мнение об их достоинствах.
Загрузка...
AlBasic25 25 дней назад #
почтабанк

В недавнем 2013-м году в Сети промелькнула «утка» о грядущем закрытии Почты России. Наиболее страшные заявления лже-представителей почтовой структуры уведомляли о уничтожении всех посылок и бандеролей, а также передаче инфраструктуры американцам. Данные потуги были быстро опровергнуты ФГУП Почта России, но слухи о ее возможном банкротстве еще долгое время ходили по закоулкам Сети и умов граждан с низкой моральной устойчивостью.

В любой «утке», как и шутке, хоть небольшая, но доля правды присутствует. И в 2016 году банк ВТБ и ФГУП Почта России образовали Почта Банк. Это слияние дало возможность модифицировать почтовые отделения посредством привлечения средств ВТБ. Согласно стратегии развития Почты России, к 2023 году компания должна будет войти в топ-5 мировых почтовых операторов, получая 50% прибыли именно от банковских услуг. С этой целью намечается открыть более 15 000 банковских пунктов в отделениях почтовой связи.

Сочетание двух служб в рамках почтовых отделений открыло ряд возможностей:

— Привлечение целевой аудитории Почты России к банковским услугам;
— Повышение лояльности клиентов;
— Существенное уменьшение затрат на содержание почтовых отделений;
— Повышение популярности почтовых отделений.

Известно, что основной костяк целевой аудитории Почты России составляют пенсионеры. Именно на них, а также граждан со средними (и ниже средних) доходами направлены услуги Почта Банка. Более того, служба работает исключительно с физическими лицами. Таким образом, Почта Банк занимает социальную нишу в сфере банковских услуг, предлагая простые и демократичные решения. Прежде всего, это:

— Кредиты по сниженным процентным ставкам;
— Сберегательные счета и срочные вклады;
— Денежные переводы и электронные платежи.

И все это в привычных и доступных почтовых отделениях, адаптированных к банковским реалиям. Только в Санкт-Петербурге отделений Почта Банка сейчас больше 130 и количество их будет только расти. Доступность инновационной структуры не исчерпывается традиционными отделениями. Почтовые окна, снабженные платежными терминалами, а также система мобильного и интернет-банкинга предоставляет возможность оперативно решать задачи, возникающие перед клиентами.

Мировой опыт доказывает перспективность слияния почтовых и банковских структур. Немецкий Deutsche Postbank, японский Japan Post Bank и другие вывели почтовые службы этих стран на новый уровень и с успехом функционируют в симбиозе. Это вселяет уверенность на успешность российского Почта Банка в долгосрочной перспективе.
Загрузка...
AlBasic25 1 месяц назад #
ytn

Развитие рынка товаров и услуг в Москве на фоне скудной юридической грамотности многих потребителей ведет к возникновению у них определенных затруднений. Обилие недоброкачественных товаров, нечестных продавцов, продажа товаров и услуг ненадлежащего качества, нарушения сроков поставки товаров и исполнения услуг — это лишь некоторые примеры стеснения потребительских прав.

При всем этом, нормативная база по данной сфере настолько велика, что простой потребитель просто не в силах сам разобраться во всех деталях защиты своих прав. Только в РФ права потребителей выделены в отдельный Закон, включающий 46 статей, а ведь кроме него есть статьи ГК РФ, посвященные ЗПП и бездна Постановлений, Правил и Перечней. Хочешь не хочешь, потребитель для защиты своих прав обращается к помощи специальных служб, надзорных органов и частных юристов.

Права потребителей в Москве охраняют государственные службы, которые контролируют безопасность товаров и услуг, а также соблюдение Закона о защите прав потребителей и имеют права на привлечение к ответственности нерадивых продавцов.

Роспотребнадзор в Москве приводит в исполнение государственный контроль за соблюдением Закона о защите прав потребителей, может быть привлечен судом к участию в деле или вступать в дело по своей инициативе или по инициативе лиц, участвующих в деле, для дачи заключения по делу в целях защиты прав потребителей.

Органы местного самоуправления принимают во внимание жалобы потребителей, ведут консультационную деятельность, могут самостоятельно обращаться в суды в защиту прав потребителей. Кроме того, органы местного самоуправления при обнаружении по жалобе потребителя товаров (работ, услуг) ненадлежащего качества, а также опасных для жизни, здоровья, имущества потребителей и окружающей среды безотлагательно уведомляют об этом федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие контроль над качеством и безопасностью товаров (работ, услуг).

Общественные организации по защите прав потребителей решают еще более широкий круг задач, они независимы от государства и имеют собственный устав. Это обстоятельство делает их более мобильными в решении многих задач. В первую очередь, это — информирование потребителей об их правах, помощь потребителям в сложных ситуациях: консультации, экспертиза товаров (работ, услуг), проверка их качества и безопасности, представительство в суде.

Кроме Роспотребнадзора и различных общественных организаций, поддержку потребителям в Москве оказывают юридические конторы и частные юристы. Практика показывает, что обращение к ним на ранней стадии позволит найти самый благоприятный выход из ситуации в большинстве случаев.
Загрузка...